Aal Izz Well ~ きっとうまくいく

新宿で働くIT系プロダクトマネージャーが語る会社員の働き方・生き方

叱ってくれる人の大切さ

昨年はハラスメントが様々なところで話題になりました。

ハラスメントというとセクハラ、パワハラアルハラ、マタハラのような社会人に馴染みある言葉だけでなく、他にも様々あるようです。

 

職場でもハラスメントに関するトレーニングがあります。ハラスメントの被害者にならないために、なってしまった場合、加害者にならないために、、などいろんな観点のトレーニングが用意されています。ハラスメントに関するニュースを見ない日がないほどですし、一般的な社会問題として多くの方に浸透しているのではないでしょうか。

そんな流れなので、特に上司部下、先輩後輩の間のコミュニケーションにすごく気を遣うようになったと思います。私自身もそうですし、周囲もです。

 

一方で、一人一人の成長機会も奪われてしまってはいないかと感じる時があります。

「うちの部下Aさんがこの前突然3日間の有給を申請してきて、ちょうど他の部下Bさんの休みとも重なってしまったから、その間私が仕事をこなすことになったんだよ」なんていう話を飲み会で聞いたりします。

本来であれば、上司が部下の有給申請は毎月◯日までに翌月の分を済まさせ、その上で重なってしまうようなら調整をするというようなルールを設けてシフトのような管理をするのが良いかもしれません。とはいえ、そうすると自由度とのトレードオフになってしまいます。来週休みたいな〜という時に休めないということになってしまいますから。

より自由度を求めるのであれば、細かくルール化せず自由に有給を取れるようにしておくのは良いと思います。そこは考え方でしょう。

ですが、先に挙げた例のように、チームの誰か一人が苦しんでしまったりするのはあまり良いとはいえません。この時、上司としては「その日は、Bさんがおやすみの予定だからやはり出勤できないか、難しければBさんと話をしてどちらが休みを取るか話し合おう、それも難しければ他のチームの人に手伝ってもらうなり相談すべきだし、この間仕事がまわるよう工夫をしよう」というような会話をして、チームとしての仕事を全うするための指導をすることが重要になると考えられます。

ですが、もしこの会話によってAさんが有給の日程を変更したとして、「希望の有給を取らせない」というところだけ切り取ると、パワハラとの誤解を生みかねません。会社というコミュニティの中では問題はできるだけ避けるべきという圧力がそもそもあるため、ある意味上司が自分で仕事をかぶってでも部下には好きにさせるという方向を選択する場合があります。それがこの例です。

この時、Aさんは「チームワークを考えて、周囲に仕事をお願いする」「Bさんと調整をする」といった、会社というひとつのコミュニティの中での過ごし方を学ぶ機会を失ってしまったことになります。

 

他にも、例えば仕事で失敗してしまった部下Cさんがいたとしましょう。上司としては今後の成長のために「どうしてうまくいかなかったか一緒に振り返りたい」という気持ちで振り返りのための打ち合わせを設定しただけなのに、Cさんが「なんで失敗したんだ」と問い詰められているように受け取ってしまうかもしれません。

それが実際にパワハラになるかどうかはさておき、会社内で声をあげられてしまってはやっかいですから、そもそも指導をしないという事なかれな方向に倒す上司の方もいるでしょう。こうなると上司もCさんももやっとしたまま、絆を深める機会と仕事そのものの成長機会を失うことになります。

 

こういうことを考えると、「他人を指導する」ということは上司にとってリスキーなことです。適切に指導をしないことでチームのパフォーマンスが現状維持である方が、指導が変な方向に受け取られて下手な訴えを受けて自分の立場が脅かされるよりも相対的に良いわけですから。

それにも関わらず、そこを乗り越えて指導をしてくれるわけですから、「自分を叱ってくれる人」は大切にした方が良いと思うのです。「ありがとうございます」と礼を込め。

 

古い考え方ですかね?

 

※もちろん、怒鳴り散らしたり、机を叩いたり、、などそもそもの人としての品位を疑うような人の指導は聞く必要はないと思いますよ。

 

参考サイト:ハラスメントの定義とは?全35種類の○○ハラスメント一覧 – 社会人の教科書